La rupture conventionnelle est le mode de rupture du contrat de travail le plus utilisé en France : plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées chaque année. Pour les PME, c'est souvent la solution privilégiée pour se séparer à l'amiable d'un salarié.
Mais attention : une procédure mal conduite, une indemnité sous-évaluée ou un forfait social oublié peuvent transformer cette séparation sereine en contentieux coûteux.
La rupture conventionnelle homologuée (article L.1237-11 du Code du travail) est un mode de rupture du CDI négocié d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle permet à chacun de mettre fin au contrat sans avoir à justifier d'une faute ou d'un motif économique.
ℹ️ La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle doit résulter d'un consentement libre et éclairé des deux côtés. Un accord signé sous pression peut être annulé par le Conseil de prud'hommes.
Elle ouvre droit pour le salarié à :
La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. Elle est interdite pour :
⚠️ Cas particuliers à surveiller : un salarié en arrêt maladie, en congé maternité ou bénéficiant d'une protection particulière (représentant du personnel, salarié victime d'un AT) peut signer une rupture conventionnelle — mais des règles spécifiques s'appliquent. Consultez un juriste dans ces situations.
💡 Durée totale minimale : comptez au moins 45 jours entre le premier entretien et la date effective de rupture (15 jours de rétractation + 15 jours d'homologation + délai de dépôt + date de rupture).
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée comme suit :
Exemple : un salarié avec 8 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 3 000€ brut/mois :
| Ancienneté | Calcul | Montant |
|---|---|---|
| 8 ans (≤ 10 ans) | 8 × 1/4 × 3 000€ | 6 000€ |
Les parties peuvent librement négocier une indemnité supérieure au minimum légal. C'est souvent le cœur de la négociation.
ℹ️ Si votre convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale, c'est ce montant qui constitue le plancher de l'indemnité de rupture conventionnelle.
Depuis le 1er septembre 2023, le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle a changé. C'est l'une des modifications les plus sous-estimées par les PME.
Auparavant, la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales était également exonérée de forfait social. Ce n'est plus le cas :
| Situation | Régime applicable |
|---|---|
| Salarié non éligible à une pension de retraite | Exonération de cotisations sociales dans la limite de 2× le PASS (soit ~92 736€ en 2026). Forfait social de 20% dû par l'employeur sur la fraction exonérée (entreprises ≥ 11 salariés). |
| Salarié éligible à une pension de retraite | Indemnité intégralement soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu dès le premier euro. |
⚠️ Attention : un salarié est "éligible à une pension de retraite" dès lors qu'il peut liquider une retraite à taux plein, même s'il ne l'a pas encore demandée. Vérifiez la situation de chaque salarié avant de signer.
Concrètement, pour une indemnité de 20 000€ versée à un salarié non éligible à la retraite, l'employeur devra payer en plus : 20 000€ × 20% = 4 000€ de forfait social. Un coût souvent oublié dans la négociation.
Oui, un salarié en arrêt maladie peut conclure une rupture conventionnelle. Il faut cependant s'assurer que l'arrêt maladie ne masque pas une situation de harcèlement ou une pression de l'employeur, ce qui pourrait entraîner une requalification.
Oui. L'indemnité légale est un plancher, pas un plafond. Les parties sont libres de négocier un montant supérieur. La fraction dépassant certains seuils sera soumise à cotisations et impôt.
L'indemnité de rupture conventionnelle apparaît sur le dernier bulletin de paie (solde de tout compte). Elle est distincte du salaire mensuel et bénéficie d'un traitement social et fiscal spécifique.
Oui, aucune disposition légale n'interdit de réembaucher un salarié après une rupture conventionnelle. Cependant, si la rupture apparaît comme un montage pour permettre au salarié de percevoir le chômage avant d'être réembauché, elle peut être requalifiée en fraude.
En cas de refus, les parties peuvent conclure une nouvelle convention en corrigeant le motif du refus (indemnité insuffisante, vice de consentement, etc.). Le refus d'homologation n'empêche donc pas une nouvelle tentative.
Pour un salarié non éligible à la retraite, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des montants suivants : 2× la rémunération annuelle brute, 50% de l'indemnité, ou l'indemnité légale ou conventionnelle. La fraction dépassant ces seuils est imposable.
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Découvrir Proxy RH →Cet article est fourni à titre informatif. Il ne constitue pas un conseil juridique. Consultez votre expert-comptable ou un avocat en droit social pour une analyse personnalisée de votre situation.